Toute entreprise est un jour confrontée au sujet du recrutement, vous en avez d’ailleurs sans doute déjà fait vous-même l’expérience, que ce soit en tant que recruteur ou en tant que candidat.
Lorsque vous avez besoin de recruter pour votre équipe, et même si vous choisissez de faire appel à un intermédiaire pour vous venir en aide (agence de travail temporaire, cabinet de recrutement, Pole emploi…), c’est à vous que revient toujours la lourde tâche de sélectionner la « bonne » personne.
Dans la plupart des cas, les dirigeants, managers et RH que je rencontre sont persuadés qu’en faisant appel à leur intuition – le fameux « feeling » – ils feront le bon choix. Or, ces mêmes dirigeants, managers et RH m’expliquent qu’ils ont connus un ou plusieurs échecs de recrutement dans leurs équipes.
Alors pourquoi est-il indispensable d’arrêter de recruter « au feeling » ?
Raison numéro un: les biais cognitifs vous empêchent d’être totalement objectif(ve) !
Lorsque vous êtes en entretien avec un candidat et que vous faites confiance à vos ressentis, vous avez de grandes chances d’être soumis à différents biais cognitifs (et il en existe environ 250 !).
Qu’est-ce qu’un biais cognitif ?
Le biais cognitif est un mécanisme de pensée à l’origine d’une altération du jugement. À cause des biais cognitifs, la prise de décision de l’individu pourra donc être faussée. Prenons quelques exemples pour le recrutement :
- L’« effet de récence » : on se souvient plus facilement des dernières informations reçues, ainsi cela peut vous conduire à vous orienter vers le dernier candidat rencontré sans vous en rendre compte, tout simplement parce que vos échanges sont plus « récents » dans votre mémoire.
- Le « Biais de projection »: l’Homme a tendance à favoriser les individus qui pensent et raisonnent de la même façon que lui. Vous risquez de favoriser les candidats avec lesquels vous avez des points communs, que ce soient des valeurs, une école, une passion… Toutefois ces points communs ne sont pas toujours ceux attendus pour le « poste et vous risquez donc une erreur de recrutement.
- Le « biais de confirmation »: on a tendance à tirer des conclusions sur des personnes, des situations et même des données qui ne servent qu’à renforcer ce que nous croyons déjà être vrai. Nous ne « voyons » que ce qui confirme nos croyances existantes, et nous ignorons, voire oublions, les informations contraires. Par exemple, si vous recevez un candidat diplômé d’HEC, vous aurez tendance à penser qu’il aura les même compétences et qualités qu’un autre profil issu d’HEC que vous avez déjà recruté.
- L’ « effet de primauté »: la première impression compte pour beaucoup dans l’impression générale que nous donnera une personne. Vous aurez par la suite tendance à mettre de côté les informations qui ne vont pas dans le sens de cette première impression. Ainsi, vous pourrez avoir tendance à considérer qu’un candidat qui arrive en retard est peu sérieux ou qu’un candidat habillé en costume sera nécessairement rigoureux dans son travail.
Raison numéro deux: les candidats non sélectionnés pourraient porter préjudice à votre structure.
Le fait de recruter en faisant confiance à ses propres ressentis rend plus difficile le fait de dire « non » aux candidats que vous n’avez pas sélectionnés. En effet, dans ce cas il est souvent délicat d’expliquer aux candidats pourquoi ils n’ont pas été retenus. Il est parfois difficile pour un candidat d’accepter qu’il n’y ait pas eu le « feeling » et cela peut vous poser deux types de problématiques :
- Une problématique juridique : même si cela reste très rare, il est possible qu’un candidat déçu décide de vous attaquer en justice pour discrimination à l’embauche (je vous invite, si vous n’en n’avez pas connaissance, à vous renseigner sur les vingt critères de discrimination, du code du travail)
- Une problématique d’image pour votre entreprise : à l’instar d’un consommateur mécontent, un candidat malheureux a la possibilité de nuire à l’image de votre entreprise. Il peut ainsi en parler autour de lui et également sur les différents réseaux sociaux. Il peut également utiliser des sites de notation (et notamment Google), ce qui peut avoir des conséquences négatives sur votre image de marque.
Et maintenant, comment faire pour recruter autrement qu’avec votre« feeling » ?
La meilleure des solutions est d’objectiver au maximum votre recrutement. Pour cela, il vous faudra commencer par définir vos critères de recrutement dès le lancement (et même avant pour votre annonce). Vos critères devront être précis et permettre de comparer les candidats entre eux. Exemple de critère objectif : Être capable de réaliser le bilan comptable d’une entreprise, incluant l’établissement des liasses fiscales (pour un comptable confirmé H/F). Une fois que vous avez écrit vos critères, je vous conseille de créer un guide d’entretien, ou du moins d’écrire les questions que vous voulez poser aux candidats afin de mieux les comparer. Cette solution vous permettra de réduire à la fois le risque lié aux biais cognitifs et celui lié au manque d’objectivité dans les retours auprès des candidats (vous pourrez par exemple leur indiquer avec précision le ou les critères sur le(s)quel(s) ils n’ont pas été retenus.
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