Saviez-vous que 80 % des recrutements sont influencés par des biais inconscients ?
Ces biais, qui affectent notre jugement de manière subtile mais puissante, peuvent altérer la qualité de nos décisions de recrutement. Dans cet article, je vais vous expliquer ce que sont les biais inconscients, pourquoi ils apparaissent, et surtout comment les repérer et les atténuer. Recruter sans biais est crucial, non seulement pour éviter des erreurs coûteuses, mais aussi pour construire une équipe diversifiée et performante.
Qu’est-ce qu’un biais inconscient en recrutement ?
Les biais inconscients sont des préjugés automatiques qui échappent à notre contrôle et influencent nos décisions. En recrutement, cela signifie que notre perception des compétences d’un candidat peut être biaisée par des éléments subjectifs comme un simple trait de personnalité ou une expérience partagée.
Les 5 biais inconscients les plus courants en recrutement
1 – Le biais d’affinité : favoriser ceux qui nous ressemblent
Le biais d’affinité nous pousse à privilégier les candidats avec lesquels nous partageons des points communs. Qu’il s’agisse d’une école, d’un loisir, ou même d’une région d’origine, cette ressemblance nous fait souvent penser qu’une personne correspond mieux à notre équipe.
Exemple pratique :
Imaginez que vous soyez passionné(e) de tennis (au hasard pour ceux qui me connaissent^^) et que vous rencontriez un candidat qui partage cette passion. Vous pourriez ressentir une certaine sympathie et penser, même inconsciemment, qu’il sera un bon fit dans l’équipe. Cependant, est-ce que ce critère est vraiment pertinent pour le poste en question ?
Comment l’éviter ?
- Diversifiez les perspectives : Impliquer plusieurs personnes dans le processus réduit les biais individuels.
- Utilisez des critères objectifs : Prédéfinissez les compétences et qualifications que vous recherchez et évaluez chaque candidat selon ces critères.
- Mon astuce en plus : je m’oblige à faire abstraction des rubriques loisirs/activités sportives pour ne pas être soumise à ce biais
2 – Le biais de surconfiance : se fier à son instinct
Nous avons tous tendance à faire confiance à notre instinct. Cependant, la recherche montre que notre intuition peut être influencée par des stéréotypes et des perceptions erronées.
Exemple pratique :
Vous avez probablement déjà rencontré un candidat et pensé : « Je ne le/la sent pas» Mais sur quoi repose cette conviction ? Est-elle fondée sur des critères objectifs, ou simplement sur une impression fugace ?
Comment l’éviter ?
- Appuyez-vous sur des données concrètes : Les questions d’évaluation offrent des informations précises sur les compétences, réduisant ainsi la part de l’instinct dans le jugement.
- Formez-vous aux biais cognitifs : Comprendre comment ces biais fonctionnent permet de les reconnaître et de les atténuer.
3 – Le biais d’ancrage : se fixer sur la première impression
Le biais d’ancrage nous pousse à accorder trop d’importance à la première information reçue. Par exemple, un CV impressionnant peut capter toute notre attention, même si les compétences réelles du candidat ne répondent pas aux besoins du poste.
Exemple pratique :
Disons qu’un candidat a travaillé pour une entreprise de renom. Vous pourriez immédiatement lui attribuer une valeur plus élevée. Pourtant, cela ne garantit pas qu’il dispose des compétences ou de la culture d’entreprise adaptées.
Comment l’éviter ?
- Évaluez chaque parcours de manière équitable : Considérez l’ensemble des compétences et expériences pour obtenir une vue d’ensemble.
- Comparez les candidats objectivement : En posant les mêmes questions (situationnelles et/ou comportementales) à chaque candidat, vous favorisez une évaluation sur des critères cohérents.
4 – Le biais de confirmation : rechercher des preuves qui confortent nos idées
Le biais de confirmation nous pousse à privilégier les informations qui confirment nos croyances initiales, tout en ignorant celles qui les contredisent. En recrutement, cela peut se traduire par une tendance à poser des questions qui renforcent notre impression initiale sur un candidat, plutôt que de remettre en question notre première opinion.
Exemple pratique :
Si vous pensez qu’un candidat est particulièrement créatif, vous pourriez vous concentrer sur des questions qui confirment cette perception, en négligeant d’explorer des aspects qui pourraient révéler d’autres traits essentiels.
Comment l’éviter ?
- Posez des questions ouvertes et variées : Assurez-vous de couvrir l’ensemble des compétences et des qualités pertinentes pour le poste, et non seulement celles qui confortent vos premières impressions.
- Utilisez une grille d’évaluation structurée : Notez les réponses de chaque candidat sur la base de critères prédéfinis pour éviter que vos questions ne soient biaisées par des préjugés initiaux.
5 – Le biais de halo : généraliser une première impression positive
Le biais de halo nous amène à attribuer une perception positive d’un candidat à l’ensemble de ses compétences, souvent à partir d’une seule qualité ou d’un aspect impressionnant.
Exemple pratique :
Si un candidat fait une première impression excellente grâce à sa capacité à bien s’exprimer, vous pourriez être porté(e) à supposer qu’il est également très compétent dans d’autres domaines, même si ceux-ci n’ont pas encore été abordés.
Comment l’éviter ?
- Analysez chaque compétence de manière indépendante : prenez le temps d’évaluer chaque compétence requise pour le poste de manière distincte, plutôt que de vous baser sur une impression générale.
- Vérifiez vos impressions avec des données : utilisez des tests ou des exercices pratiques pour mesurer les compétences, plutôt que de vous fier uniquement à des observations superficielles.
Pourquoi est-il essentiel de limiter les biais inconscients en recrutement ?
Réduire les biais dans le recrutement permet de faire des choix plus éclairés, d’améliorer la diversité de votre équipe et d’éviter les recrutements au feeling. Une équipe variée, en termes de perspectives et d’idées, génère souvent plus d’innovation et une meilleure compréhension des clients. Cela contribue également à une meilleure performance globale.
Prendre conscience de vos propres biais est la première étape. Mais il faut aller au-delà, en instaurant des pratiques de recrutement inclusives pour promouvoir une culture d’équité.
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