J’entends souvent qu’il est nécessaire pour recruter de « voir la personne en vrai », et si vous partagez cet avis, alors j’espère pouvoir vous faire changer d’opinion !
Pourquoi a-t-on besoin de « voir le/la candidat(e) en vrai » ?
La plupart du temps, ce que je constate lorsque j’entends ce frein, c’est que vous avez besoin de vous rassurer.
En effet, en voyant la personne en chair et en os, vous avez l’impression que cela vous évite de passer à côté de quelque chose, de mieux percevoir certains traits de caractère, le stress du candidat ou encore sa prestance.
Je vous comprends, mais vous avez toutes les chances d’être faussement rassuré(e) si votre process de recrutement n’est pas bien construit, que vous vous basez sur votre feeling (un article de mon blog est consacré à ce sujet si cela vous intéresse).
Alors, comment « bien » recruter en visioconférence ?
La meilleure des solutions est d’objectiver au maximum votre recrutement, cela est valable d’ailleurs que vous recrutiez à distance ou en présentiel.
Je vous confie mes quatre étapes idéales :
- Faire un brief détaillé avec le N+1 du poste, vous pouvez également questionner des collègues, l’idée étant ici de recueillir un maximum d’informations pour bien comprendre le poste, le quotidien, les contraintes éventuelles, les compétences nécessaires…
- Définir les critères de recrutements que vous allez retenir, je vous conseille de choisir entre 4 et 7 critères, en prenant en compte à la fois des compétences techniques et des compétences liées à la personnalité. Exemple de critère qui peut être retenu : Être capable de réaliser le bilan comptable d’une entreprise, incluant l’établissement des liasses fiscales (pour un comptable confirmé H/F)
- Créer une grille de questions qui permettent de mesurer si chaque critère est maitrisé ou non et quel est le niveau de maitrise de votre candidat(e), il faudra poser ces mêmes questions à chacun des candidat(e)s
- Évaluer les candidats par rapport à vos critères (je vous conseille de définir une échelle d’évaluation pour vos critères). Cela vous permettra aussi de comparer les candidats entre eux en toute objectivité.
N’hésitez pas à créer des mises en situations qui permettrons de « contrer » l’effet visioconférence ;
Par exemple, si vous voulez mesurer le niveau de résistance au stress pour un poste de responsable Service après-vente qui aura à gérer des clients potentiellement mécontents, vous pouvez demander : pourriez-vous me raconter une situation dans laquelle vous avez fait fasse à un client mécontent et comment vous avez pu gérer cette situation ?
Attention, il y a tout de même de l’intérêt à faire venir votre candidat dans vos locaux !
Même si je crois qu’il est possible de recruter à 100% à distance, je modère ce propos car il me semble tout de même important, et notamment pour le candidat de pouvoir voir votre entreprise avant de finaliser le recrutement.
En effet, même si je suis convaincue que la sélection peut se faire à 100% à distance, pour donner envie au candidat de vous rejoindre, il est souvent nécessaire de lui faire visiter vos locaux, rencontrer votre équipe… Comme vous, le candidat a des questionnements et a souvent besoin de se rassurer avant de s’engager dans un nouveau poste.
En général je réalise l’entretien en visioconférence, et si le candidat est validé de mon côté, il rencontre son manager, le directeur, les RH dans l’entreprise.
Si vous recrutez pour votre entreprise, il est tout à fait possible de faire la sélection en visioconférence, et de faire venir la personne choisie pour un dernier échange sur site (cela peut aussi se faire le jour de la signature du contrat de travail, mais la plupart du temps les candidats demandent à voir l’entreprise avant de valider leur engagement).
Cet article vous a plu ? n’hésitez pas à lire les autres articles du blog, ou à me suivre sur LinkedIn pour plus de contenus recrutement. Vous avez la possibilité de me contacter ou de prendre directement rendez-vous par téléphone avec moi pour un premier échanger : cliquez ici
