Le sourcing : jusqu’où pouvez-vous aller pour attirer et recruter les meilleurs talents ?

Dans un environnement professionnel de plus en plus compétitif, vous êtes sûrement confronté(e) à la guerre des talents.

Pour attirer les meilleurs profils, il est tentant de recourir à des stratégies de recrutement agressives. Cependant, ces pratiques peuvent rapidement franchir la ligne entre efficacité et illégalité.

Mais où se situe cette frontière ? Quelles conséquences légales et réputationnelles risqueriez vous en adoptant ces méthodes?

Cet article vous aide à comprendre les risques et vous propose des alternatives éthiques pour recruter efficacement.

I – Les méthodes du recrutement agressif : stratégie, abus et risques

1. Techniques courantes et légales du recrutement

Certaines méthodes, bien qu’offensives, restent dans un cadre légal. Vous pouvez donc les utiliser sans craindre de conséquences juridiques :

• Le sourcing direct sur LinkedIn et autres plateformes professionnelles : Contacter un talent en lui proposant une opportunité pertinente.
• La participation à des événements professionnels : Salons, conférences, meetups… des occasions idéales pour nouer des contacts.
• Le recrutement par cooptation : Encouragez vos collaborateurs à recommander des talents qu’ils connaissent.
• Le sourcing via des bases de données publiques.

2. Pratiques controversées et illégales en recrutement

Certaines pratiques franchissent la ligne jaune de l’éthique et de la légalité. Si vous les adoptez, vous risquez non seulement des conséquences juridiques graves mais aussi de nuire à la réputation de votre entreprise :

• Les faux entretiens ou appels sous fausse identité : Si vous vous faites passer pour un client ou un partenaire pour récolter des informations sur un employé ciblé, vous vous exposez à des sanctions sévères.
  • Exemple : « Bonjour, nous avons un projet à réaliser, qui serait notre contact chez vous ? » → Votre but est d’identifier les meilleurs talents sans leur consentement.
  • Risque juridique : L’usurpation d’identité est sanctionnée par l’article 226-4-1 du Code pénal, avec 1 an d’emprisonnement et 15 000€ d’amende.
• L’espionnage sur LinkedIn ou d’autres réseaux sociaux : Si vous créez un faux profil pour infiltrer un réseau professionnel, un groupe LinkedIn, vous pouvez être banni de la plateforme et perdre la confiance de votre réseau.
  • Risque réputationnel : LinkedIn pourrait suspendre votre compte à vie.
• Le harcèlement et les sollicitations abusives de candidats passifs : Relancer de manière excessive un candidat par e-mails, appels ou messages peut être perçu comme du harcèlement.
  • Base juridique : L’article 222-16 du Code pénal punit le harcèlement téléphonique par 1 an d’emprisonnement et 15 000€ d’amende.
• L’incitation au départ illégal et la violation des clauses contractuelles : Si vous débauchez massivement une équipe en violant des clauses de non-débauchage ou de non-concurrence, vous risquez une action pour concurrence déloyale.
  • Base juridique : Si vous débauchez un salarié en violation de sa clause contractuelle, vous pouvez être poursuivi pour concurrence déloyale et vous exposer à des dommages-intérêts.

II – Conséquences d’un recrutement trop agressif

1.Risques juridiques

• Procès pour concurrence déloyale : Si vous ciblez exclusivement les salariés d’une entreprise concurrente, cette dernière peut vous poursuivre pour concurrence déloyale.
• Sanctions RGPD : Collecter des informations personnelles sans consentement explicite vous expose à une sanction de la CNIL.
• Responsabilité du cabinet de recrutement : Si un cabinet de recrutement vous aide à débaucher abusivement des employés, il peut être tenu responsable. Cela inclut les cas où il incite un salarié à rompre son contrat sans raison légitime.
  • Exemples juridiques :
    • Une entreprise poursuit un cabinet de recrutement pour avoir ciblé massivement ses salariés, en violation de clauses contractuelles.
    • Un cabinet est attaqué pour avoir transmis des informations confidentielles sur un candidat à une entreprise concurrente.
  • Base juridique : Vous pouvez être tenu responsable sur la base des articles 1240 et 1241 du Code civil, pour faute et préjudice.

3.Impact réputationnel

• Mauvaise réputation : Si vous êtes trop agressif dans vos démarches de recrutement, vous risquez d’être blacklisté par certains candidats, qui préféreront ne pas travailler avec vous.
• Recrutement inefficace : Un candidat que vous avez recruté sous pression pourrait quitter rapidement votre entreprise, ce qui vous coûterait cher en termes de turnover et de productivité.

III – Recruter efficacement sans tomber dans des pratiques douteuses

Exemples de méthodes alternatives et éthiques

Plutôt que de recourir à des pratiques douteuses, pourquoi ne pas privilégier des méthodes respectueuses et efficaces ?

• Les annonces : Rédigez des annonces claires et attractives pour capter l’attention des talents.
• Utiliser les recommandations et la cooptation : Encouragez vos employés à recommander des anciens collègues ou contacts qui pourraient correspondre aux profils recherchés.
• Développez votre marque employeur : Plus votre entreprise aura une bonne image, plus les talents vous enverront de candidatures spontanées et/ou répondrons à vos annonces (= principe de l’inbound recrutement).
• Miser sur la transparence et la personnalisation : Expliquer clairement l’opportunité dès le premier contact et respectez le rythme du candidat. Evitez de le relancer trop fréquemment.
• Valoriser l’expérience candidat : Proposez un processus de recrutement transparent et engageant. Même si un candidat n’est pas retenu, donnez-lui des retours constructifs, il sera peut-être votre future perle rare dans 6mois, ou 2ans.
• Le sourcing transparent et respectueux : Informez les candidats de l’origine de leurs données et obtenez leur consentement avant de les contacter.
• Les entretiens structurés : Utilisez une grille d’évaluation standardisée pour assurer l’équité et la transparence tout au long du processus de recrutement.

Conclusion

Le recrutement agressif peut sembler être une solution rapide, mais il comporte des risques juridiques, éthiques et réputationnels importants. Heureusement, vous pouvez adopter des stratégies alternatives qui sont à la fois durables et respectueuses des candidats.

La clé ? Trouver un juste équilibre entre proactivité et respect des talents.

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